La gestion des ressources humaines en Tunisie
La mondialisation s’applique-t-elle aussi à la gestion des ressources humaines?
Les RH restent-ils essentiellement influencés par la culture locale ?
La question est de savoir si les pratiques au sein des services RH des différentes entreprises s’appliquent-elles de plus en plus uniformément ou, au contraire, restent-elles essentiellement influencées par la culture locale ?
Est-ce que le management des ressources humaines en Tunisie s’uniformise, sous l’influence de la délocalisation européenne opérée en masse dans le pays ?
En fait dans les pratiques actuelles certaines manières de faire se sont répandues, et d’autres restent très locales.
Standardisation en cours
L’appartenance aux syndicats et la symbolique des luttes collectives ont perdu en importance, ce qui a permis au modèle anglo-saxon de se propager, de se positionner en leader dans le domaine des techniques des GRH.
On remarque, dans les pays du Nord, l’augmentation du potentiel stratégique des départements RH au niveau des PME et des grandes sociétés. D’où une meilleure qualification des services du personnel et une professionnalisation du métier avec l’engagement de diplômés en droit, en psychologie et en gestion. L’accent est mis sur les techniques de plus en plus sophistiquées : tests psychotechniques, assessments, etc..Ces techniques sont utilisées dans le monde du travail anglo-saxon.
Le profil de la Tunisie
Notre pays a adopté, après l’indépendance, le modèle social-démocrate allemand fondé sur les vertus de la bonne planification au travail, l’efficacité organisationnelle de l’acte productif et l’équité dans la répartition de l’effort.
Différents praticiens affirment que pour y arriver, les moyens déployés divergent d’un pays à un autre. D’où la notion du management de la diversité, en vogue dans certaines capitales du sud de l’Europe.
Il est clair qu’actuellement, en Tunisie, avec l’internationalisation du tissu industriel du pays, plusieurs grandes sociétés investissent réellement du temps pour penser le développement des compétences, faire évoluer les collaborateurs, réfléchir à la politique salariale et mettre le capital humain de l’entreprise en avant.
Par contre, au niveau du secteur public, dont le nombre des fonctionnaires dépasse les 400.000 affiliés, la responsabilité des décisions touchant le personnel appartient le plus souvent au département concerné, avec la bénédiction bien entendu des services communs, véritables Etat dans l’Etat.
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