Introduction Un cadre complet et précis
Code du travail (loi n°66-27 du 30
avril 1966).
Le droit social fait l’objet d’évolutions
régulières. Il convient de se maintenir
informé sur les modifications récentes.
Le droit social tunisien est fondé sur des principes et des institutions proches de ceux du droit français. Pour autant, il présente des particularités importantes, généralement dans le sens d’une plus grande flexibilité. Les relations professionnelles sont régies par le Code du travail, la convention collective cadre et une cinquantaine de conventions collectives sectorielles.
Contrat de travail Des CDD et des CDI avec des particularités fortes
Aucune forme spéciale de contrat de
travail n'est imposée. Il peut donc être
conclu par écrit, verbalement ou même
par correspondance.
Toute demande en vue d’obtenir des
dommages-intérêts ou autres droits doit
être introduite dans l’année qui suit la
rupture.
Maternité : certains règlements
intérieurs ou conventions collectives
prévoient exceptionnellement le
maintien de tout ou partie du salaire
pendant un certain temps. L’employeur
ne peut résilier le contrat de travail
d’une salariée en état de grossesse et
pendant une période de 12 semaines
suivant l’accouchement.
Types de contrat
Le contrat à durée déterminée (CDD) : il peut durer jusqu’à 4 ans,
renouvellements compris. Au-delà, le recrutement est effectué obligatoirement
par écrit et à titre permanent sans période d'essai.
Le contrat à durée indéterminée (CDI) : il peut être assorti d’une période
d’essai, qui portera selon la qualification de l’employé sur une période allant
de trois mois à une année, renouvelable une fois. La durée de l’essai n’est pas
réglementée ; elle relève principalement des conventions collectives.
Cas de licenciement
Raisons « économiques ou technologiques » : l’employeur est tenu de le
notifier au préalable à l’inspection du travail qui tentera une conciliation ;
Faute grave : l’employeur doit traduire le salarié devant le conseil de
discipline de l’entreprise, si cette dernière est tenue d’en instaurer un ;
Maladie (fréquente ou prolongée) ou inaptitude physique : certaines
conventions collectives imposent à l’employeur de prouver qu’aucun poste
vacant n’est susceptible d’être confié au salarié déficient.
En cas de licenciement non justifié, ou sans respect des procédures légales ou
conventionnelles, le salarié a droit à une gratification de fin de service ou au
versement de dommages-intérêts.
Démission
Le salarié doit manifester par écrit, de manière non équivoque et
inconditionnelle sa volonté de démissionner. La démission sera effective à
l'expiration du délai de préavis notifié par lettre recommandée 1 mois avant la
rupture du contrat. La démission refusée par l’employeur ouvre un droit à
réparation.
Suspension du contrat de travail
L’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail pendant les périodes de
suspension légales (maladie, grossesse, service militaire, chômage technique
ou économique, décision judiciaire ou administrative de fermeture temporaire
de l’entreprise à titre de sanction, etc.), sans prendre le risque de devoir payer
des dommages-intérêts. Lorsque le salarié cesse sans cause réelle et sérieuse de
travailler, l'employeur n’est plus tenu de verser son salaire.
Temps de travail Une gestion flexible
Par arrêté du ministre des Affaires
sociales, la durée peut être portée à 64
heures pour certaines entreprises ou
certaines catégories du personnel.
Des accords sectoriels peuvent prévoir
l’annualisation du temps de travail
(ex : textile-habillement).
Il existe en Tunisie la « séance
unique », où la journée de travail est
continue de 7h30 à 14h. Cet horaire est
pratiqué en juillet-août et durant le
ramadan. Aucune disposition légale
n’oblige les entreprises privées à
l’adopter.
Le congé annuel est octroyé du 1er juin
au 31 octobre de chaque année. Il peut
être accordé au cours d’une autre
période de l’année par des accords
collectifs ou individuels, ou par
l’employeur.
Certains jours fériés, correspondant à
des fêtes religieuses, n’ont pas de date
fixe.
Durée du travail
Le temps de travail journalier est de 8 heures. Des heures supplémentaires sont
possibles dans certains cas et sur autorisation de l’inspection du travail, sans
toutefois porter la durée quotidienne à plus de 10 heures.
Dans les entreprises non agricoles, il existe 2 régimes de travail à temps
plein : 48 heures ou 40 heures par semaine en fonction du secteur d’activité.
L’inspection du travail peut autoriser l’employeur selon une procédure très
souple à prolonger la durée du travail dans certains cas urgents : il passera de 8
à 10 heures par jour, avec une compensation en cours d’année.
Dans les entreprises agricoles, la durée du travail est fixée à 2 700 heures
par an au maximum pour 300 jours de travail effectif.
Le travail à temps partiel ne peut dépasser 70 % de la durée normale de
travail applicable à l’entreprise.
L’horaire de travail et sa répartition doit être précisé au préalable, déposé
auprès de l’inspection du travail qui doit le viser, et clairement affiché sur le
lieu d’exécution du travail. Un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives,
est donné habituellement le samedi ou le dimanche.
Congés
Les congés annuels sont payés comme du travail effectif. Un minimum de
congés annuels est fixé par le Code du travail : 1 jour par mois, avec un
maximum de 15 jours par an. Les travailleurs agricoles ont droit à 1 jour par
mois avec un maximum de 15 jours par an.
La femme a droit à un congé de maternité de 30 jours avec une extension
possible par tranche de 15 jours sur production de certificats médicaux.
12 jours fériés
6 jours fériés payés : les salariés ont droit à une indemnité égale au salaire ;
6 jours fériés ordinaires : le repos n’est pas obligatoire mais est largement
pratiqué.
Gestion des relations
sociales
Un objectif : la conciliation
Il existe 3 organisations syndicales :
- l’UTICA, représentant des
employeurs;
- l’UGTT regroupe travailleurs et
retraités;
- l’UTAP représente les agriculteurs et
les pêcheurs.
.
Révision des prud’hommes :
Loi n°2006-18 du 2 mai 2006
Organisations syndicales
Tout syndicat représentatif dans une entreprise d’au moins 50 salariés peut y
créer une section syndicale. En font partie les délégués syndicaux qui
représentent leur syndicat auprès du chef d’entreprise.
Commission consultative d’entreprise et délégués du personnel
Dans chaque entreprise d’au moins 40 salariés, une commission
consultative d’entreprise est composée de représentants de la direction et de
travailleurs. Elle est consultée sur l’organisation du travail, la discipline, la
santé et à la sécurité au travail.
Dans les entreprises de 20 à 40 salariés, sont élus un délégué du personnel
et son suppléant. Ils sont associés au fonctionnement des institutions sociales.
Institutions
L’inspection du travail et de la conciliation veille à l’application de la
législation. Ses agents informent et conseillent les employeurs et les
travailleurs. Ils ont libre accès aux entreprises et constatent les infractions.
Toute entreprise doit se déclarer auprès de l’inspection du travail.
Le conseil des prud’hommes est compétent pour les conflits nés entre
employeurs et salariés. La procédure comprend deux phases : la tentative de
conciliation et la phase judiciaire. Le recours en appel est de la compétence de
la cour d’appel. Un pourvoi en cassation est possible.
Grève
Le droit de grève est reconnu par le Code du travail. Mais une conciliation doit
intervenir préalablement : la commission consultative de l’entreprise doit
proposer une solution au conflit que les parties sont libres d’accepter ou non.
Si elles refusent, sera alors obligatoirement saisi le bureau régional de
conciliation ou, à défaut, l’inspection du travail. La grève doit être approuvée
par la centrale syndicale ouvrière et être précédée d’un préavis de 10 jours.
Coûts salariaux Des salaires minimums
Ces dernières années, les majorations
ont eu lieu une fois par an. La dernière
remonte à juillet 2006 et a été de
l’ordre de 3 %
Il existe plusieurs régimes de prise en
charge par l’Etat d’une partie des
salaires. La principale mesure concerne
les titulaires d’un bac+2 ou d’un
diplôme équivalent et plus (loi n°2005-
91 du 3 octobre 2005)
Le montant des salaires est déterminé par référence à la convention collective
sectorielle ou librement négocié entre employeurs et employés sous réserve de
respecter le minimum légal :
- salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) : 231,296 dinars
mensuels (régime des 48h), et 200,721 dinars mensuels (régime des 40h) ;
- salaire minimum agricole garanti (SMAG) : 7,129 dinars par jour plus une
prime de technicité de 0,450 dinar (ouvriers spécialisés) et de 0,855 dinar
(ouvriers qualifiés).
Les heures supplémentaires sont majorées par référence au salaire de base
horaire. La majoration varie de 25 % à 75 % selon le secteur et le régime.
En 1986, une indemnité de transport de 5 dinars a été instituée pour les salariés
des secteurs non agricoles. Depuis, elle a été revalorisée par les conventions
collectives sectorielles en fonction des catégories professionnelles.
Charges sociales
Code du travail (loi n°66-27 du 30
avril 1966).
Le droit social fait l’objet d’évolutions
régulières. Il convient de se maintenir
informé sur les modifications récentes.
Le droit social tunisien est fondé sur des principes et des institutions proches de ceux du droit français. Pour autant, il présente des particularités importantes, généralement dans le sens d’une plus grande flexibilité. Les relations professionnelles sont régies par le Code du travail, la convention collective cadre et une cinquantaine de conventions collectives sectorielles.
Contrat de travail Des CDD et des CDI avec des particularités fortes
Aucune forme spéciale de contrat de
travail n'est imposée. Il peut donc être
conclu par écrit, verbalement ou même
par correspondance.
Toute demande en vue d’obtenir des
dommages-intérêts ou autres droits doit
être introduite dans l’année qui suit la
rupture.
Maternité : certains règlements
intérieurs ou conventions collectives
prévoient exceptionnellement le
maintien de tout ou partie du salaire
pendant un certain temps. L’employeur
ne peut résilier le contrat de travail
d’une salariée en état de grossesse et
pendant une période de 12 semaines
suivant l’accouchement.
Types de contrat
Le contrat à durée déterminée (CDD) : il peut durer jusqu’à 4 ans,
renouvellements compris. Au-delà, le recrutement est effectué obligatoirement
par écrit et à titre permanent sans période d'essai.
Le contrat à durée indéterminée (CDI) : il peut être assorti d’une période
d’essai, qui portera selon la qualification de l’employé sur une période allant
de trois mois à une année, renouvelable une fois. La durée de l’essai n’est pas
réglementée ; elle relève principalement des conventions collectives.
Cas de licenciement
Raisons « économiques ou technologiques » : l’employeur est tenu de le
notifier au préalable à l’inspection du travail qui tentera une conciliation ;
Faute grave : l’employeur doit traduire le salarié devant le conseil de
discipline de l’entreprise, si cette dernière est tenue d’en instaurer un ;
Maladie (fréquente ou prolongée) ou inaptitude physique : certaines
conventions collectives imposent à l’employeur de prouver qu’aucun poste
vacant n’est susceptible d’être confié au salarié déficient.
En cas de licenciement non justifié, ou sans respect des procédures légales ou
conventionnelles, le salarié a droit à une gratification de fin de service ou au
versement de dommages-intérêts.
Démission
Le salarié doit manifester par écrit, de manière non équivoque et
inconditionnelle sa volonté de démissionner. La démission sera effective à
l'expiration du délai de préavis notifié par lettre recommandée 1 mois avant la
rupture du contrat. La démission refusée par l’employeur ouvre un droit à
réparation.
Suspension du contrat de travail
L’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail pendant les périodes de
suspension légales (maladie, grossesse, service militaire, chômage technique
ou économique, décision judiciaire ou administrative de fermeture temporaire
de l’entreprise à titre de sanction, etc.), sans prendre le risque de devoir payer
des dommages-intérêts. Lorsque le salarié cesse sans cause réelle et sérieuse de
travailler, l'employeur n’est plus tenu de verser son salaire.
Temps de travail Une gestion flexible
Par arrêté du ministre des Affaires
sociales, la durée peut être portée à 64
heures pour certaines entreprises ou
certaines catégories du personnel.
Des accords sectoriels peuvent prévoir
l’annualisation du temps de travail
(ex : textile-habillement).
Il existe en Tunisie la « séance
unique », où la journée de travail est
continue de 7h30 à 14h. Cet horaire est
pratiqué en juillet-août et durant le
ramadan. Aucune disposition légale
n’oblige les entreprises privées à
l’adopter.
Le congé annuel est octroyé du 1er juin
au 31 octobre de chaque année. Il peut
être accordé au cours d’une autre
période de l’année par des accords
collectifs ou individuels, ou par
l’employeur.
Certains jours fériés, correspondant à
des fêtes religieuses, n’ont pas de date
fixe.
Durée du travail
Le temps de travail journalier est de 8 heures. Des heures supplémentaires sont
possibles dans certains cas et sur autorisation de l’inspection du travail, sans
toutefois porter la durée quotidienne à plus de 10 heures.
Dans les entreprises non agricoles, il existe 2 régimes de travail à temps
plein : 48 heures ou 40 heures par semaine en fonction du secteur d’activité.
L’inspection du travail peut autoriser l’employeur selon une procédure très
souple à prolonger la durée du travail dans certains cas urgents : il passera de 8
à 10 heures par jour, avec une compensation en cours d’année.
Dans les entreprises agricoles, la durée du travail est fixée à 2 700 heures
par an au maximum pour 300 jours de travail effectif.
Le travail à temps partiel ne peut dépasser 70 % de la durée normale de
travail applicable à l’entreprise.
L’horaire de travail et sa répartition doit être précisé au préalable, déposé
auprès de l’inspection du travail qui doit le viser, et clairement affiché sur le
lieu d’exécution du travail. Un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives,
est donné habituellement le samedi ou le dimanche.
Congés
Les congés annuels sont payés comme du travail effectif. Un minimum de
congés annuels est fixé par le Code du travail : 1 jour par mois, avec un
maximum de 15 jours par an. Les travailleurs agricoles ont droit à 1 jour par
mois avec un maximum de 15 jours par an.
La femme a droit à un congé de maternité de 30 jours avec une extension
possible par tranche de 15 jours sur production de certificats médicaux.
12 jours fériés
6 jours fériés payés : les salariés ont droit à une indemnité égale au salaire ;
6 jours fériés ordinaires : le repos n’est pas obligatoire mais est largement
pratiqué.
Gestion des relations
sociales
Un objectif : la conciliation
Il existe 3 organisations syndicales :
- l’UTICA, représentant des
employeurs;
- l’UGTT regroupe travailleurs et
retraités;
- l’UTAP représente les agriculteurs et
les pêcheurs.
.
Révision des prud’hommes :
Loi n°2006-18 du 2 mai 2006
Organisations syndicales
Tout syndicat représentatif dans une entreprise d’au moins 50 salariés peut y
créer une section syndicale. En font partie les délégués syndicaux qui
représentent leur syndicat auprès du chef d’entreprise.
Commission consultative d’entreprise et délégués du personnel
Dans chaque entreprise d’au moins 40 salariés, une commission
consultative d’entreprise est composée de représentants de la direction et de
travailleurs. Elle est consultée sur l’organisation du travail, la discipline, la
santé et à la sécurité au travail.
Dans les entreprises de 20 à 40 salariés, sont élus un délégué du personnel
et son suppléant. Ils sont associés au fonctionnement des institutions sociales.
Institutions
L’inspection du travail et de la conciliation veille à l’application de la
législation. Ses agents informent et conseillent les employeurs et les
travailleurs. Ils ont libre accès aux entreprises et constatent les infractions.
Toute entreprise doit se déclarer auprès de l’inspection du travail.
Le conseil des prud’hommes est compétent pour les conflits nés entre
employeurs et salariés. La procédure comprend deux phases : la tentative de
conciliation et la phase judiciaire. Le recours en appel est de la compétence de
la cour d’appel. Un pourvoi en cassation est possible.
Grève
Le droit de grève est reconnu par le Code du travail. Mais une conciliation doit
intervenir préalablement : la commission consultative de l’entreprise doit
proposer une solution au conflit que les parties sont libres d’accepter ou non.
Si elles refusent, sera alors obligatoirement saisi le bureau régional de
conciliation ou, à défaut, l’inspection du travail. La grève doit être approuvée
par la centrale syndicale ouvrière et être précédée d’un préavis de 10 jours.
Coûts salariaux Des salaires minimums
Ces dernières années, les majorations
ont eu lieu une fois par an. La dernière
remonte à juillet 2006 et a été de
l’ordre de 3 %
Il existe plusieurs régimes de prise en
charge par l’Etat d’une partie des
salaires. La principale mesure concerne
les titulaires d’un bac+2 ou d’un
diplôme équivalent et plus (loi n°2005-
91 du 3 octobre 2005)
Le montant des salaires est déterminé par référence à la convention collective
sectorielle ou librement négocié entre employeurs et employés sous réserve de
respecter le minimum légal :
- salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) : 231,296 dinars
mensuels (régime des 48h), et 200,721 dinars mensuels (régime des 40h) ;
- salaire minimum agricole garanti (SMAG) : 7,129 dinars par jour plus une
prime de technicité de 0,450 dinar (ouvriers spécialisés) et de 0,855 dinar
(ouvriers qualifiés).
Les heures supplémentaires sont majorées par référence au salaire de base
horaire. La majoration varie de 25 % à 75 % selon le secteur et le régime.
En 1986, une indemnité de transport de 5 dinars a été instituée pour les salariés
des secteurs non agricoles. Depuis, elle a été revalorisée par les conventions
collectives sectorielles en fonction des catégories professionnelles.
Charges sociales
CNSS : www.cnss.nat.tn
API : www.tunisieindustrie.nat.tn
* Cf. Fiche de synthèse sur les
formes d’implantation en Tunisie.
Il existe plusieurs régimes de prise en
charge par l’Etat de la contribution
patronale qui s’appliquent aux
investissements couverts par le Code
d’incitations aux investissements.
L’obligation d’affiliation ne s’applique
pas aux dirigeants non tunisiens affiliés
dans leurs pays d’origine.
Loi n°97-04 du 3 février 1997.
Loi n°2004-71 du 2 août 2004.
Le taux de cotisation patronale serait
fixé à 4%, en déduction des 15,5%
normalement dévolus à la CNSS.
API : www.tunisieindustrie.nat.tn
* Cf. Fiche de synthèse sur les
formes d’implantation en Tunisie.
Il existe plusieurs régimes de prise en
charge par l’Etat de la contribution
patronale qui s’appliquent aux
investissements couverts par le Code
d’incitations aux investissements.
L’obligation d’affiliation ne s’applique
pas aux dirigeants non tunisiens affiliés
dans leurs pays d’origine.
Loi n°97-04 du 3 février 1997.
Loi n°2004-71 du 2 août 2004.
Le taux de cotisation patronale serait
fixé à 4%, en déduction des 15,5%
normalement dévolus à la CNSS.
Un régime en cours de révision
Toute entreprise exerçant en Tunisie des activités commerciales est assujettie à
la sécurité sociale. L’employeur ayant recours à de la main-d’oeuvre salariée
doit s’affilier à la caisse nationale de sécurité sociale et faire immatriculer ses
salariés. Il est possible de s’adresser au Guichet Unique de l’API*
Cotisations sociales à la charge de l’employeur
Régime maladie, maternité et prestations familiales : 16 % pour les
activités non agricoles, 4,4 % pour les activités agricoles. Le taux de cotisation
des « entreprises industrielles totalement exportatrices » est de 15,5 %.
Régime accident du travail et des maladies professionnelles : entre 0,4
et 4 % selon les secteurs d’activités ;
Retraite complémentaire (facultatif) : 6 %.
Les employeurs doivent fournir les déclarations de salaires, le règlement des
cotisations et les contributions des salariés dans les 15 premiers jours qui
suivent chaque trimestre civil écoulé.
Régime particulier du chef d’entreprise
Il concerne notamment le PDG d’une SA, le gérant d’une SARL ou le premier
responsable, fondé de pouvoir, d’un établissement en Tunisie. Ils doivent
s’affilier à la caisse nationale. Le taux de cotisation à ce régime est fixé à 11 %
du revenu correspondant à la classe dans laquelle est placé l’assuré social.
L’assurance groupe ou mutuelle
Les employeurs peuvent bénéficier d’une réduction de 2 points du taux de
cotisation patronale, s’ils font bénéficier leurs salariés d’une couverture
d'assurance-maladie dans le cadre d’une assurance-groupe ou mutuelle.
Réforme du régime d’assurance-maladie
Il est prévu, d’une part, l’institution d’un régime de base obligatoire géré par
une nouvelle caisse, la Caisse Nationale d’Assurance Maladie, en charge de
l’assurance maladie-maternité et, d’autre part, des régimes complémentaires
facultatifs gérés par les sociétés d’assurances et les mutuelles.
Gestion des salariés
étrangers
Toutes ces opérations peuvent être
réalisées auprès du Guichet Unique de
l’API. Cf. www.tunisieindustrie.nat.tn
* Accord franco-tunisien en matière
de séjour et de travail du 17 mars
1988 (modifié en 1991 et 2002).
Le personnel étranger recruté par
les ETE bénéficie du paiement d’une
contribution forfaitaire de 20 % du
revenu brut au titre de l’impôt sur le
revenu et de l’exonération des droits de
douanes et de la TVA sur les effets
personnels et sur une voiture de
tourisme pour chaque personne.
Convention franco-tunisienne de
sécurité sociale du 26 juin 2003 (un
avenant a été signé le 4 décembre
2003).
Régime complémentaire facultatif :
- Caisse des Français de l’Etranger
(www.cfe.fr)
- GARP (www.assedic.fr)
- CRE et IRCAFEX।
la sécurité sociale. L’employeur ayant recours à de la main-d’oeuvre salariée
doit s’affilier à la caisse nationale de sécurité sociale et faire immatriculer ses
salariés. Il est possible de s’adresser au Guichet Unique de l’API*
Cotisations sociales à la charge de l’employeur
Régime maladie, maternité et prestations familiales : 16 % pour les
activités non agricoles, 4,4 % pour les activités agricoles. Le taux de cotisation
des « entreprises industrielles totalement exportatrices » est de 15,5 %.
Régime accident du travail et des maladies professionnelles : entre 0,4
et 4 % selon les secteurs d’activités ;
Retraite complémentaire (facultatif) : 6 %.
Les employeurs doivent fournir les déclarations de salaires, le règlement des
cotisations et les contributions des salariés dans les 15 premiers jours qui
suivent chaque trimestre civil écoulé.
Régime particulier du chef d’entreprise
Il concerne notamment le PDG d’une SA, le gérant d’une SARL ou le premier
responsable, fondé de pouvoir, d’un établissement en Tunisie. Ils doivent
s’affilier à la caisse nationale. Le taux de cotisation à ce régime est fixé à 11 %
du revenu correspondant à la classe dans laquelle est placé l’assuré social.
L’assurance groupe ou mutuelle
Les employeurs peuvent bénéficier d’une réduction de 2 points du taux de
cotisation patronale, s’ils font bénéficier leurs salariés d’une couverture
d'assurance-maladie dans le cadre d’une assurance-groupe ou mutuelle.
Réforme du régime d’assurance-maladie
Il est prévu, d’une part, l’institution d’un régime de base obligatoire géré par
une nouvelle caisse, la Caisse Nationale d’Assurance Maladie, en charge de
l’assurance maladie-maternité et, d’autre part, des régimes complémentaires
facultatifs gérés par les sociétés d’assurances et les mutuelles.
Gestion des salariés
étrangers
Toutes ces opérations peuvent être
réalisées auprès du Guichet Unique de
l’API. Cf. www.tunisieindustrie.nat.tn
* Accord franco-tunisien en matière
de séjour et de travail du 17 mars
1988 (modifié en 1991 et 2002).
Le personnel étranger recruté par
les ETE bénéficie du paiement d’une
contribution forfaitaire de 20 % du
revenu brut au titre de l’impôt sur le
revenu et de l’exonération des droits de
douanes et de la TVA sur les effets
personnels et sur une voiture de
tourisme pour chaque personne.
Convention franco-tunisienne de
sécurité sociale du 26 juin 2003 (un
avenant a été signé le 4 décembre
2003).
Régime complémentaire facultatif :
- Caisse des Français de l’Etranger
(www.cfe.fr)
- GARP (www.assedic.fr)
- CRE et IRCAFEX।
Un régime contraignant et strict
Première obligation : un contrat de travail
Les étrangers exerçant une activité salariée en Tunisie doivent être munis d’un contrat de travail visé par le ministère de la Formation professionnelle et de l'Emploi (MFPE). Le recrutement d’étrangers n’est autorisé qu’en cas de carence sur le marché local. L’employeur doit donc justifier les qualités professionnelles du travailleur étranger dans la spécialité concernée. Cette formalité peut être réalisée auprès du Guichet Unique de l’API. Le contrat est conclu pour une durée maximale d’un an, renouvelable en principe une fois.
L’accord franco-tunisien* autorise son renouvellement au-delà de cette limite.
Cas dérogatoire : les « entreprises totalement exportatrices » (ETE)
Les ETE peuvent recruter au maximum 4 « agents d’encadrement et de maîtrise » étrangers après information du MFPE. Au delà, l’embauche requiert une approbation préalable.
Les 4 cadres étrangers travaillant dans les ETE ainsi que les promoteurs, PDG, gérants ne sont pas soumis à l’obtention du visa du contrat de travail, mais à une attestation de non soumission au visa du contrat de travail.
Deuxième obligation : une carte de séjour
Elle doit être demandée auprès du service de contrôle des étrangers. En règle générale, elle est délivrée pour une durée d’1 an et est renouvelée à chaque contrat de travail. En vertu de l’accord franco-tunisien, les ressortissants français reçoivent un titre de séjour valable 1 an, renouvelable, et portant la mention « salarié ». Après 5 ans de séjour régulier et ininterrompu en Tunisie, ils peuvent obtenir des titres de séjour et de travail d’une durée de 10 ans.
Protection sociale
Les travailleurs français exerçant leur activité en Tunisie sont soumis au régime de sécurité sociale applicable en Tunisie et au régime français en cas d’activité
dans les deux Etats, sauf dérogation.
Cas particulier des travailleurs détachés
Le personnel français détaché en Tunisie continue de relever de la législation française de sécurité sociale. L’employeur doit s’engager à verser l’intégralité des cotisations dues en France. La durée du détachement ne peut excéder une durée de trois ans, renouvelable une fois.
Pour plus
d’information…
Guide « S’implanter en Tunisie »
Agence nationale pour l’emploi et le
travail indépendant (ANETI) :
www.emploi.nat.tn
Toutes ces informations sont développées dans le guide « S’implanter en Tunisie ». Il peut être commandé auprès d’Ubifrance (www.ubifrance.fr) ou de la Mission économique de Tunis (www.missioneco.org/tunisie).
Première obligation : un contrat de travail
Les étrangers exerçant une activité salariée en Tunisie doivent être munis d’un contrat de travail visé par le ministère de la Formation professionnelle et de l'Emploi (MFPE). Le recrutement d’étrangers n’est autorisé qu’en cas de carence sur le marché local. L’employeur doit donc justifier les qualités professionnelles du travailleur étranger dans la spécialité concernée. Cette formalité peut être réalisée auprès du Guichet Unique de l’API. Le contrat est conclu pour une durée maximale d’un an, renouvelable en principe une fois.
L’accord franco-tunisien* autorise son renouvellement au-delà de cette limite.
Cas dérogatoire : les « entreprises totalement exportatrices » (ETE)
Les ETE peuvent recruter au maximum 4 « agents d’encadrement et de maîtrise » étrangers après information du MFPE. Au delà, l’embauche requiert une approbation préalable.
Les 4 cadres étrangers travaillant dans les ETE ainsi que les promoteurs, PDG, gérants ne sont pas soumis à l’obtention du visa du contrat de travail, mais à une attestation de non soumission au visa du contrat de travail.
Deuxième obligation : une carte de séjour
Elle doit être demandée auprès du service de contrôle des étrangers. En règle générale, elle est délivrée pour une durée d’1 an et est renouvelée à chaque contrat de travail. En vertu de l’accord franco-tunisien, les ressortissants français reçoivent un titre de séjour valable 1 an, renouvelable, et portant la mention « salarié ». Après 5 ans de séjour régulier et ininterrompu en Tunisie, ils peuvent obtenir des titres de séjour et de travail d’une durée de 10 ans.
Protection sociale
Les travailleurs français exerçant leur activité en Tunisie sont soumis au régime de sécurité sociale applicable en Tunisie et au régime français en cas d’activité
dans les deux Etats, sauf dérogation.
Cas particulier des travailleurs détachés
Le personnel français détaché en Tunisie continue de relever de la législation française de sécurité sociale. L’employeur doit s’engager à verser l’intégralité des cotisations dues en France. La durée du détachement ne peut excéder une durée de trois ans, renouvelable une fois.
Pour plus
d’information…
Guide « S’implanter en Tunisie »
Agence nationale pour l’emploi et le
travail indépendant (ANETI) :
www.emploi.nat.tn
Toutes ces informations sont développées dans le guide « S’implanter en Tunisie ». Il peut être commandé auprès d’Ubifrance (www.ubifrance.fr) ou de la Mission économique de Tunis (www.missioneco.org/tunisie).
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